Motivasi dan disiplin kerja
Makalah
MOTIVASI DAN DISIPLIN
Untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampuh oleh Bpk. Dr. Arwildayanto. S.Pd, M.Pd.
Disusun Oleh :
Kelompok 10 /3B
Fadrian Lahakim (131416049) Revita Ningsih Paputungan (131416055)
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO 2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa Allah SWT, karena hanya dengan izin dan petunjuk-Nyalah kami dapat menyelesaikan MAKALAH “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Dalam menyusun makalah ini bertujuan untuk memberikan Informasi Mengenai Motivasi dan Disiplin Kerja. Dengan kesungguhan hati serta dorongan orang tua tercinta dan bimbingan dari berbagai pihak, maka makalah ini bisa kami buat dengan sebaik mungkin. Dalam pembuatan makalah ini kami sangat mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah tersebut.
Untuk sempurnanya Makalah ini, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun motivasi kami. Mohon maaf jika ada kesalahan dalam pengetikan, karena kami hanyalah manusia yang tak luput dari kesalahan. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Semoga Makalah ini bermanfaat bagi kita semua dan atas kerja sama yang baik di ucapakan terima kasih.
Gorontalo, September 2017
Penyusun
Daftar Isi
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 2
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian Motivasi 3
Jenis-jenis Motivasi 7
Pengertian Disiplin 8
Tipe-tipe Disiplin 9
Jenis-jenis Disiplin 11
BAB III PENUTUP
Kesimpulan 13
Saran 13
Daftar Pustaka 14
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut.Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi.
Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil dan tidaknya suatu organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, maka organisasi harus mendayagunakan sumber daya manusia itu secara lebih efektif dan efisien dengan cenderung ke arah peningkatan kinerja karyawan.
Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Oleh, karena itu maju tidaknya suatu negara tergantung dari kemampuan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya.
Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa “Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.” Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia yang semakin meningkat. Hasil studi Christina and Maren (2010) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen.
Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu (1). Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2). Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al : 1981).
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat disimpulkan rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia.
Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jackson, 2006: 114). Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu: (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, (3) arah dan tujuan. Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut: (a) Usaha, (b) Kemauan keras serta (3) Arah dan tujuan (Sutrisno, 2009).
Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak (Supardi dan Anwar, 2004: 47).
Menurut Hasibuan (2000: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi menurut Chung dalam Gomes (1995: 177) dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performasi pekerjaan.
Handoko (1999: 25) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawai, karena orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2000: 141).
Menurut Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya.
Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et al (2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
Teori Douglas Mc Gregor dalam Manullang (2000: 171) menjelaskan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya teori X dan teori Y.
Asumsi teori X mengenai manusia adalah sebagai berikut:
Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.
Motivasi hanya berlaku sampai tingkat Lower Order Needs Sedangkan asumsi teori Y mengenai manusia adalah : Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik).
Motivasi tidak saja mengenai lower needs, tetapi pula sampai higher - order - needs.
Mc Gregor berasumsi bahwa manusia, pada dasarnya tidak senang bekerja dan tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa bekerja. Teori Y rancangan modern adalah didasarkan kepada asumsi bahwa “manusia pada dasarnya suka bekerja sama, tekun bekerja dan bertanggung jawab”. Teori X dan teori Y melukiskan dua filsafat dasar mengenai sifat manusia. Tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hirarki kebutuhan-kebutuhan manusia (Maslow dalam Manullang, 2000: 173). Maslow mengembangkan teori motivasi berdasar hirarki kebutuhan manusia yang disusun dalam lima kategori menurut prioritas sebagai berikut :
Physiological Needs
Kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan
pemuasan seksual.
Safety Needs
Kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan
akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
Social Needs
Kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
Esteem Needs
Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
Self Actualization Needs Kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan”.
Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 1997). Hasil penelitian Sulasmi (2005) yang berjudul Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi Berprestasi pada Pegawai Administrasi Fakultas Hukum Universitas Islam Indonesia hasil tersebut menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi dengan variabel Motivasi Berprestasi. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber daya manusia juga meningkat.
Dalam penelitian Luhans et al (2006 : 297), menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik di Amerika Serikat memilik dampak positif pada kinerja karyawan Rusia. Studi lain yang dilakukan oleh Luthans dan Weixing Li (2006 : 297) menemukan bahwa kondisi psikologis positif dari karyawan di perusahaan milik negara China menunjukkan harapan dan resiliensi secara signifikan berhubungan dengan kinerja mereka, namun ciri evaluasi diri tidak berhubungan dengan kinerja. Arikunto (1993) dalam penelitiannya yang meneliti Pengaruh Tingkat pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Para Guru serta penelitian yang dilakukan oleh Eriyadi (2004) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4 : Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi Positif
Motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan atau menggembirakan pegawai, misalnya gaji, tunjangan fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan dan semacamnya.
Motivasi Negatif
Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan semacamnya.
Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proposi penggunaan dan kapan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan berkerja ia banyak menggunakan motovasi positif.
Tinjauan dari segi perwujudannya motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu materiil dan nonmateril.
Materiil
Tinjauan materiil yaitu uang, jabatan, penyediaan makanan siang, pemberian pakaian pakaian (terutama untuk pekerjaan lapangan) dan penyediaan barang-barang yang diperlukan saat bekerja
Nonmateriil
Memotivasi para pekerja agar lebih semangat dan giat untuk melakukan suatu tanggung jawab atau kepercayaan yang telah diberikan.
Pengertian Disiplin
Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Adapun indikatornya ialah : penggunaan waktu secara efektif, ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, dan datang dan pulang tepat waktu.
Menurut Davis (2002:112).“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG. Surono dalam Roemintoyo, 1999: 13-14) Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil (Bambang Marhijanto: 1999: 207).
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Tipe Disiplin
Ada dua tipe disiplin yaitu preventif dan korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (T. Hani Handoko, 1999: 128).
Penelitian yang dilakukan oleh Parvatiyar dan Sheth (2001) yang judulnya “Manajemen Hubungan Pelanggan : Praktek Pemunculan, Proses dan Disiplin” hasilnya menunjukkan bahwa hubungan pemasaran dan disiplin berkontribusi terhadap loyalitas dan komitmen pelanggan dan Lory (2008) yang judulnya “Proyek Parenthood Proses Menuju Disiplin” mengemukakan bahwa disiplin termasuk keinginan oleh kedua belah pihak untuk terus mencari pemenuhan komitmen. Di sini, komitmen ini adalah bagian dari hubungan tersebut dan mereka memungkinkan satu sama lain. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ke dua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Bila disiplin sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber daya manusia juga meningkat.
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif. Disiplin kerja bila pegawai datang tepat waktu, mempergunakan alat kantor dengan rasa tanggung jawab, hasil pekerjaan memuaskan dan bila bekerja dengan semangat tinggi (Larterner, 1983 : 71).
Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian Hernowo dan Wadji (2007) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan disiplin mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ke lima yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5 : Bila disiplin sumber daya manusia meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Tujuan pendisiplinan yaitu: untuk memperbaiki pelanggaran, menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa, dan menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif (T Hani Handoko: 1999: 90). Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin.(Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam Endang Sri Handayani: 2006: 6).
Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota, dituntut untuk dapat disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut prinsip disiplin yang sehat.
Jenis-jenis Disiplin
Disiplin berpakaian
Setiap kegiatan apapun pasti berpaikan sesuai dengan kegiatan atau tempat yang akan dihadirinya, contohnya pesta pernikahan, tempat ibadah dan sekolah.
Disiplin penampilan
Setiap penampilan harus dicocokan dengan lingkungannya, contohnya kampus.
Disiplin waktu
Setiap menghadiri kegiatan apapun harus tepat waktu yang telah disepakati sebelumnya, contohnya masuk kuliah, pergi sekolah dan acara keluarga.
Disiplin lingkungan
Disiplin lingkungan adalah aturan yang ditetapkan kepada siswa untuk mengelola lingkungan sekolah, misalnya disiplin piket harian di kelas untuk membersihkan lingkungan sebelum jam belajar dimulai.
Prinsip-prinsip disiplin sehat yaitu sebagai berikut:
Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan.
Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan mental.
Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk membawa perbaikan.
Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan (IG. Surono dalam Roemintoyo: 1999: 15).
Untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin yaitu sebagai berikut:
Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula.
Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus dipatuhi atau ditaati bagi objek dari peraturan tersebut.
Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga pada saat motivasi meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi disiplin karyawan kepada organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini berarti jika disiplin karyawan meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin karyawan maka semakin tinggi kinerja sumber daya manusia.
Saran
Dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekeliruan dan kesalahan, untuk itu mohon pada para pembaca agar dapat memberikan kritikan atau saran agar makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ., Meyer PJ. And Smith CA., 1993, “Commitment to Organizations and Occupations: Extention and Test of a Three –Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4
Amstrong, Michael, 1994, “Handbook of Personal Management Practise”, 4th Edition, Kopan Page Ltd., London
Anwar Prabu Mangkunegara, DR., Msi., 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Edisi Kedua, Refika Aditama, Bandung.
Anisa Novitasari, 2008. Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan Program Sarjana. FISIP UNDIP Semarang.
Arbuckle, J. L., 1997, “Amos User’s Guide Version 3.6”, Smallwaters Corporation, Chicago
Arikunto, Suharsimi., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi V, Jakarta: Rineka Cipta.
Cooke, Ernest F., 1999, “Control and Motivation in Sales Management through The Compensation Plan”, Journal of Marketing Theory and Practise
Cooper Donald R.C,. William Emory, 1998, “Metode Penelitian Bisnis”, Erlangga, Jakarta
Davis, Keith., 2002. Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
MOTIVASI DAN DISIPLIN
Untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia yang diampuh oleh Bpk. Dr. Arwildayanto. S.Pd, M.Pd.
Disusun Oleh :
Kelompok 10 /3B
Fadrian Lahakim (131416049) Revita Ningsih Paputungan (131416055)
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO 2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan yang Maha Esa Allah SWT, karena hanya dengan izin dan petunjuk-Nyalah kami dapat menyelesaikan MAKALAH “ Manajemen Sumber Daya Manusia ”. Dalam menyusun makalah ini bertujuan untuk memberikan Informasi Mengenai Motivasi dan Disiplin Kerja. Dengan kesungguhan hati serta dorongan orang tua tercinta dan bimbingan dari berbagai pihak, maka makalah ini bisa kami buat dengan sebaik mungkin. Dalam pembuatan makalah ini kami sangat mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah tersebut.
Untuk sempurnanya Makalah ini, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun motivasi kami. Mohon maaf jika ada kesalahan dalam pengetikan, karena kami hanyalah manusia yang tak luput dari kesalahan. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
Semoga Makalah ini bermanfaat bagi kita semua dan atas kerja sama yang baik di ucapakan terima kasih.
Gorontalo, September 2017
Penyusun
Daftar Isi
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang 1
Rumusan Masalah 2
BAB II PEMBAHASAN
Pengertian Motivasi 3
Jenis-jenis Motivasi 7
Pengertian Disiplin 8
Tipe-tipe Disiplin 9
Jenis-jenis Disiplin 11
BAB III PENUTUP
Kesimpulan 13
Saran 13
Daftar Pustaka 14
BAB I
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam era globalisasi saat ini, di mana ditandai dengan adanya perubahan yang begitu cepat, suatu organisasi atau lembaga institusi dituntut untuk mengadakan penyesuaian-penyesuaian dalam semua segi yang ada pada organisasi tersebut.Dengan terbatasnya sumber daya manusia yang ada, organisasi diharapkan dapat mengoptimalkannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari dalam suatu kemajuan ilmu, pembangunan, dan teknologi.
Manusia merupakan faktor yang menentukan berhasil dan tidaknya suatu organisasi untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Agar sumber daya manusia dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi, maka organisasi harus mendayagunakan sumber daya manusia itu secara lebih efektif dan efisien dengan cenderung ke arah peningkatan kinerja karyawan.
Oleh karena itu dalam era sekarang ini dimana teknologi dan peradaban sudah sangat maju, menuntut Sumber Daya Manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk individual maupun tujuan organisasional. Oleh, karena itu maju tidaknya suatu negara tergantung dari kemampuan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang sangat penting, dalam interaksinya dengan faktor modal, material, metode, dan mesin. Kompleksitas yang ada dapat menentukan kualitas manusia. Oleh karena itu mengharuskan kita untuk selalu berhati-hati dan memperhatikan setiap aspeknya.
Hal ini, sebagaimana yang dikemukakan oleh Snyder (1989) bahwa “Manusia merupakan sumber daya yang paling bernilai, dan ilmu perilaku menyiapkan banyak teknik dan program yang dapat menuntun pemanfaatan sumber daya manusia secara lebih efektif.” Hal ini bertujuan untuk mencapai kinerja sumber daya manusia yang semakin meningkat. Hasil studi Christina and Maren (2010) menyimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh komitmen.
Komitmen organisasi merupakan kekuatan yang bersifat relatif dari karyawan dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini ditandai dengan tiga hal, yaitu (1). Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2). Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3). Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi (Mowday, et.al : 1981).
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas dapat disimpulkan rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :
Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja sumber daya manusia.
Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja sumber daya manusia.
BAB II
PEMBAHASAN
Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata “Movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis dan Jackson, 2006: 114). Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu: (1) usaha, (2) kemauan yang kuat, (3) arah dan tujuan. Maksud dari masing-masing karakteristik ini dapat diringkas sebagai berikut: (a) Usaha, (b) Kemauan keras serta (3) Arah dan tujuan (Sutrisno, 2009).
Motivasi bukanlah yang dapat diamati tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak (Supardi dan Anwar, 2004: 47).
Menurut Hasibuan (2000: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Motivasi menurut Chung dalam Gomes (1995: 177) dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan performasi pekerjaan.
Handoko (1999: 25) mendefinisikan motivasi sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawai, karena orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious needs), berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani (Hasibuan, 2000: 141).
Menurut Lyons et al (1993) dan Flecther and Williams (1996) menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan untuk terus bekerja menjadi bagian dari suatu organisasi akan meningkat apabila didukung adanya motivasi yang tinggi dari karyawan yang terkait dengan pekerjaannya.
Jae (2000) menunjukkan bahwa motivasi karyawan sangat efektif untuk meningkatkan komitmen organisasional dan kinerja karyawan dimana faktor-faktor motivasi tersebut diukur melalui faktor intrinsik (kebutuhan prestasi dan kepentingan) dan faktor ekstrinsik (keamanan kerja, gaji, dan promosi). Penelitian tersebut didukung oleh Burton et al (2002) yang menyatakan bahwa motivasi karyawan berpengaruh signifikan positif terhadap komitmen yang diukur melalui tiga dimensi dari komitmen, yaitu affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment.
Teori Douglas Mc Gregor dalam Manullang (2000: 171) menjelaskan bahwa ada dua pendekatan atau filsafat manajemen yang mungkin diterapkan dalam perusahaan. Masing-masing pendekatan itu mendasarkan diri pada serangkaian asumsi mengenai sifat manusia yang dinamainya teori X dan teori Y.
Asumsi teori X mengenai manusia adalah sebagai berikut:
Pada umumnya manusia tidak senang bekerja.
Pada umumnya manusia tidak senang berambisi, tidak ingin tanggung jawab dan lebih suka diarahkan.
Pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.
Motivasi hanya berlaku sampai tingkat Lower Order Needs Sedangkan asumsi teori Y mengenai manusia adalah : Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik (pada pekerjaan yang dimotiver dengan baik).
Motivasi tidak saja mengenai lower needs, tetapi pula sampai higher - order - needs.
Mc Gregor berasumsi bahwa manusia, pada dasarnya tidak senang bekerja dan tidak bertanggung jawab dan harus dipaksa bekerja. Teori Y rancangan modern adalah didasarkan kepada asumsi bahwa “manusia pada dasarnya suka bekerja sama, tekun bekerja dan bertanggung jawab”. Teori X dan teori Y melukiskan dua filsafat dasar mengenai sifat manusia. Tingkah laku atau tindakan masing-masing individu pada suatu saat tertentu, biasanya ditentukan oleh kebutuhannya yang mendesak. Oleh karena itu setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hirarki kebutuhan-kebutuhan manusia (Maslow dalam Manullang, 2000: 173). Maslow mengembangkan teori motivasi berdasar hirarki kebutuhan manusia yang disusun dalam lima kategori menurut prioritas sebagai berikut :
Physiological Needs
Kebutuhan badaniah, meliputi sandang, pangan dan
pemuasan seksual.
Safety Needs
Kebutuhan akan keamanan, meliputi baik kebutuhan
akan keamanan jiwa maupun kebutuhan akan keamanan harta.
Social Needs
Kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain, perasaan dihormati, perasaan maju atau berprestasi dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).
Esteem Needs
Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita.
Self Actualization Needs Kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari pekerjaan”.
Komitmen organisasional dianggap penting bagi perusahaan karena: (1) berpengaruh terhadap turnover karyawan, (2) berhubungan dengan kinerja yang mengasumsikan bahwa karyawan yang mempunyai komitmen terhadap perusahaan cenderung mengembangkan upaya yang lebih besar pada perusahaan (Morrison, 1997). Hasil penelitian Sulasmi (2005) yang berjudul Hubungan Komitmen Organisasi dengan Motivasi Berprestasi pada Pegawai Administrasi Fakultas Hukum Universitas Islam Indonesia hasil tersebut menunjukkan adanya korelasi yang signifikan antara variabel Komitmen Organisasi dengan variabel Motivasi Berprestasi. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber daya manusia juga meningkat.
Dalam penelitian Luhans et al (2006 : 297), menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik di Amerika Serikat memilik dampak positif pada kinerja karyawan Rusia. Studi lain yang dilakukan oleh Luthans dan Weixing Li (2006 : 297) menemukan bahwa kondisi psikologis positif dari karyawan di perusahaan milik negara China menunjukkan harapan dan resiliensi secara signifikan berhubungan dengan kinerja mereka, namun ciri evaluasi diri tidak berhubungan dengan kinerja. Arikunto (1993) dalam penelitiannya yang meneliti Pengaruh Tingkat pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Mengajar Para Guru serta penelitian yang dilakukan oleh Eriyadi (2004) menjelaskan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis keempat yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H4 : Bila motivasi sumber daya manusia meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi Positif
Motivasi yang menimbulkan harapan yang sifatnya menguntungkan atau menggembirakan pegawai, misalnya gaji, tunjangan fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan hari tua, jaminan kesehatan, jaminan keselamatan dan dan semacamnya.
Motivasi Negatif
Motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya ancaman, tekanan, intimidasi dan semacamnya.
Semua manajer haruslah menggunakan kedua motivasi tersebut. Masalah utama dari kedua jenis motivasi tersebut adalah proposi penggunaan dan kapan menggunakannya. Para pimpinan yang lebih percaya bahwa ketakutan akan mengakibatkan seseorang segera bertindak, mereka akan lebih banyak menggunakan motivasi negatif. Sebaliknya kalau pimpinan percaya kesenangan akan menjadi dorongan berkerja ia banyak menggunakan motovasi positif.
Tinjauan dari segi perwujudannya motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu materiil dan nonmateril.
Materiil
Tinjauan materiil yaitu uang, jabatan, penyediaan makanan siang, pemberian pakaian pakaian (terutama untuk pekerjaan lapangan) dan penyediaan barang-barang yang diperlukan saat bekerja
Nonmateriil
Memotivasi para pekerja agar lebih semangat dan giat untuk melakukan suatu tanggung jawab atau kepercayaan yang telah diberikan.
Pengertian Disiplin
Heidjrachman dan Husnan, (2002:15) mengungkapkan “Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah” dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah”. Adapun indikatornya ialah : penggunaan waktu secara efektif, ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, dan datang dan pulang tepat waktu.
Menurut Davis (2002:112).“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik”.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh didukung oleh kesadaran untuk menjalankan tugas dan kewajibannya serta berperilaku yang seharusnya berlaku di dalam lingkungan tertentu. (IG. Surono dalam Roemintoyo, 1999: 13-14) Sedangkan pengertian kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang bertujuan mendapatkan hasil (Bambang Marhijanto: 1999: 207).
Berdasarkan pendapat di atas, maka dapat dikatakan bahwa disiplin adalah sikap dari individu atau kelompok yang mencerminkan ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan yang berlaku di dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian disiplin kerja dapat dikatakan sebagai sikap dari seseorang atau kelompok yang taat dan patuh terhadap peraturan atau tata tertib yang berlaku, dalam melakukan tugas dan kewajibannya pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan.
Tipe Disiplin
Ada dua tipe disiplin yaitu preventif dan korektif. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut (T. Hani Handoko, 1999: 128).
Penelitian yang dilakukan oleh Parvatiyar dan Sheth (2001) yang judulnya “Manajemen Hubungan Pelanggan : Praktek Pemunculan, Proses dan Disiplin” hasilnya menunjukkan bahwa hubungan pemasaran dan disiplin berkontribusi terhadap loyalitas dan komitmen pelanggan dan Lory (2008) yang judulnya “Proyek Parenthood Proses Menuju Disiplin” mengemukakan bahwa disiplin termasuk keinginan oleh kedua belah pihak untuk terus mencari pemenuhan komitmen. Di sini, komitmen ini adalah bagian dari hubungan tersebut dan mereka memungkinkan satu sama lain. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ke dua yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2 : Bila disiplin sumber daya manusia meningkat, maka komitmen sumber daya manusia juga meningkat.
Disiplin bila sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan akan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana mestinya. Dengan demikian disiplin kerja seseorang dalam bekerja merupakan sikap atau perlakuan ketaatan, ketertiban, tanggung jawab dan loyalitas pegawai terhadap segala tata tertib yang berlaku dalam organisasi. Bila pegawai bertindak atau berbuat sesuai dengan keinginan organisasi maka peraturan itu menjadi efektif. Disiplin kerja bila pegawai datang tepat waktu, mempergunakan alat kantor dengan rasa tanggung jawab, hasil pekerjaan memuaskan dan bila bekerja dengan semangat tinggi (Larterner, 1983 : 71).
Berdasarkan pendapat ahli tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat kedisiplinan yang dimiliki seorang pegawai maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai. Hasil penelitian Hernowo dan Wadji (2007) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan disiplin mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis ke lima yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H5 : Bila disiplin sumber daya manusia meningkat, maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Tujuan pendisiplinan yaitu: untuk memperbaiki pelanggaran, menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-kegiatan yang serupa, dan menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif (T Hani Handoko: 1999: 90). Tujuan disiplin yaitu menyiapkan suatu suasana di mana disiplin itu sendiri dapat dikembangkan, serta mengambil tindakan yang tegas terhadap kelompok kecil yang tidak mau mentaati dan mematuhi peraturan-peraturan disiplin.(Paul Pregers dan Charles A Myiers dalam Endang Sri Handayani: 2006: 6).
Karyawan Sub Dinas Kebersihan dan Tata Kota, dituntut untuk dapat disiplin dalam bekerja. Disiplin kerja yang tinggi, perlu dimiliki oleh setiap karyawan. Disiplin kerja yang tinggi yaitu disiplin yang menganut prinsip disiplin yang sehat.
Jenis-jenis Disiplin
Disiplin berpakaian
Setiap kegiatan apapun pasti berpaikan sesuai dengan kegiatan atau tempat yang akan dihadirinya, contohnya pesta pernikahan, tempat ibadah dan sekolah.
Disiplin penampilan
Setiap penampilan harus dicocokan dengan lingkungannya, contohnya kampus.
Disiplin waktu
Setiap menghadiri kegiatan apapun harus tepat waktu yang telah disepakati sebelumnya, contohnya masuk kuliah, pergi sekolah dan acara keluarga.
Disiplin lingkungan
Disiplin lingkungan adalah aturan yang ditetapkan kepada siswa untuk mengelola lingkungan sekolah, misalnya disiplin piket harian di kelas untuk membersihkan lingkungan sebelum jam belajar dimulai.
Prinsip-prinsip disiplin sehat yaitu sebagai berikut:
Bersedia dan mau memperbaiki tindakan-tindakan yang tidak patut dengan disertai rasa taat pada pemimpin, sebaliknya segala keberatan baru boleh diajukan bila ketentuan telah dilakukan.
Bersedia dan mau menerima segala tindakan pimpinan dalam rangka disiplin yang korektif perlu diterima sebagai usaha pembentukan mental.
Tindakan disiplin hendaknya tidak cukup keras tetapi mampu untuk membawa perbaikan.
Setiap karyawan dipimpin untuk bekerja secara teratur dan berusaha memenuhi tujuan kerja yang telah ditentukan (IG. Surono dalam Roemintoyo: 1999: 15).
Untuk mendorong terciptanya suasana disiplin kerja yang sehat, maka harus memperhatikan unsur-unsur pembentukan disiplin yaitu sebagai berikut:
Peraturan harus jelas dan tegas disertai adanya sanksi yang jelas pula.
Perlu adanya sosialisasi tentang peraturan dan tata tertib yang harus dipatuhi atau ditaati bagi objek dari peraturan tersebut.
Perlu adanya penyelidikan yang seksama jika terjadi pelanggaran dan perlu adanya tindakan yang tegas.
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi motivasi kerja karyawan dalam organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi mampu meningkatkan kinerja sumber daya manusia sehingga pada saat motivasi meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga meningkat.
Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja sumber daya manusia, artinya semakin tinggi disiplin karyawan kepada organisasi akan meningkatkan kinerja sumber daya manusia. Hal ini berarti jika disiplin karyawan meningkat maka kinerja sumber daya manusia juga akan meningkat atau dapat dikatakan bahwa semakin tinggi disiplin karyawan maka semakin tinggi kinerja sumber daya manusia.
Saran
Dalam penulisan makalah ini masih banyak terdapat kekeliruan dan kesalahan, untuk itu mohon pada para pembaca agar dapat memberikan kritikan atau saran agar makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ., Meyer PJ. And Smith CA., 1993, “Commitment to Organizations and Occupations: Extention and Test of a Three –Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, No. 4
Amstrong, Michael, 1994, “Handbook of Personal Management Practise”, 4th Edition, Kopan Page Ltd., London
Anwar Prabu Mangkunegara, DR., Msi., 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Edisi Kedua, Refika Aditama, Bandung.
Anisa Novitasari, 2008. Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan Program Sarjana. FISIP UNDIP Semarang.
Arbuckle, J. L., 1997, “Amos User’s Guide Version 3.6”, Smallwaters Corporation, Chicago
Arikunto, Suharsimi., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi V, Jakarta: Rineka Cipta.
Cooke, Ernest F., 1999, “Control and Motivation in Sales Management through The Compensation Plan”, Journal of Marketing Theory and Practise
Cooper Donald R.C,. William Emory, 1998, “Metode Penelitian Bisnis”, Erlangga, Jakarta
Davis, Keith., 2002. Fundamental Organization Behavior, Diterjemahkan Agus Dharma, Jakarta: Erlangga
Dessler, Gary, 1997. Manajemen Sumber daya Manusia, PT. Prenhallindo, Jakarta.
Nice. Semoga bermanfaat
BalasHapusBagus
BalasHapusMksih ilmunyaa😊
BalasHapusMantap
BalasHapusTerima kasih ilmunya..
BalasHapusMantap
BalasHapusbagus ka..
BalasHapus